Por João Paulo Fontoura, Lucas Euzébio e Layon Lopes*
O mercado de ações, e o direito societário, apesar de surgido na Itália, se desenvolveu em terreno fértil no Reino Unido e ganhou escala global a partir dos Estados Unidos. Por este motivo, é bastante comum encontrarmos no mercado brasileiro o uso de soluções societárias originalmente desenhadas para os mercados do Reino Unido e dos EUA, os quais possuem ampla experiência com temas relacionados à inovação e tecnologia.
Também podemos dizer que no mercado de tecnologia, há uma acirrada disputa por talentos. Tanto é verdade que no próprio mercado de M&A já surgiu o jargão acqui-hiring para descrever a operação de aquisição de participação societária em outra empresa com o principal objetivo de recrutar os colaboradores da empresa adquirida.
Desse modo, em um mercado tão disputado, o que uma empresa de tecnologia que ainda não possui condições de pagar altos salários e benefícios pode fazer para atrair e reter talentos? Uma das soluções formuladas nos EUA é pagar o talento não com dinheiro no presente, mas sim pagá-lo com a expectativa da valorização da empresa no futuro.
Desta ideia geral e desta dor do mercado de tecnologia em atrair e reter talentos, surgiram soluções como Stock Option, Programa de Partnership, Phantom Stock, e as chamadas Restricted Stock Units (RSU), as quais já são usadas há alguns anos no mercado dos EUA e recentemente vêm ganhando maior espaço no mercado brasileiro.
Stock Option e RSU são bastante semelhantes. Ambos são uma opção de compra de participação societária mediante o cumprimento de determinadas condições pelo beneficiário (atingimento de metas pelo colaborador, atingimento de resultados pela empresa, o acontecimento de um M&A, por exemplo).
A principal diferença entre Stock Option e RSU está em dois pontos: (i) onerosidade e (ii) momento de exercício da opção de compra. Assim, podemos apresentar estes dois pontos de maneira resumida através da seguinte forma:
Stock Option
- Onerosidade: o colaborador terá que desembolsar um valor para aquisição da participação societária. É bastante comum que na fórmula do cálculo do preço haja uma variável de redução para que o preço pago pelo colaborador seja inferior ao preço da ação no mercado.
- Momento do exercício: além da necessidade de cumprimento de condições específicas, é comum que o momento do exercício seja alguns meses ou anos posteriores ao ingresso do colaborador no Stock Option.
RSU
- Onerosidade: o colaborador não terá que desembolsar qualquer valor para aquisição da participação societária. Ou seja, é uma aquisição gratuita.
- Momento do exercício: o colaborador terá participação societária com fortes restrições à sua venda. Além da necessidade de cumprimento de condições específicas, o colaborador poderá vender sua participação societária após eventos específicos (atingimento de certas métricas ou um M&A, por exemplo).
Em relação à tributação, o Judiciário se inclina ao entendimento a natureza mercantil de Stock Option no caso de haver os seguintes elementos:
- Risco: o colaborador tem que estar sujeito ao risco da variação do valuation da empresa, podendo ser lucrativa ou não ao colaborador beneficiário;
- Onerosidade: o colaborador beneficiário deve pagar um preço para exercer a opção de compra de participação societária, não podendo haver simulação de preço (como R$ 1,00 por 5% de participação na empresa, por exemplo); e
- Voluntariedade: o colaborador deve ter a efetiva opção de ser beneficiário ou não do Stock Option, isto é, não deve ser algo compulsório da empresa ao colaborador.
Isto quer dizer que havendo os elementos supra expostos (risco, onerosidade e voluntariedade), o Stock Option será tributado como um contrato mercantil, incidindo imposto sobre ganho de capital em alíquota de 15% a 22,5%. Caso o Stock Option não apresente qualquer destes elementos, provavelmente será tributado como remuneração, incidindo IRPF em alíquota de até 27,5%, além de contribuições previdenciárias e trabalhistas.
Já a tributação de RSU, por ser uma prática recente no Brasil, ainda é controvérsia. Mesmo assim, pela ausência de onerosidade para sua aquisição inicial, há forte inclinação pelo entendimento de sua natureza remuneratória, incidindo contribuições previdenciárias, trabalhistas e IRPF em alíquota de até 27,5%.
Desse modo, as diferentes ferramentas societárias de captação e retenção de talentos apresentam diferentes benefícios e riscos. Por isso, não há uma resposta pronta para qual tipo de programa de incentivo deve ser implementado na sua empresa.
A resposta a esta pergunta deve ser buscada juntamente com advogados especializados. Após uma análise do contexto atual da sua empresa, das metas para o futuro e dos recursos disponíveis no presente, é possível traçar um programa de participação societária que melhor atrai e retém talentos a sua empresa.
Dúvidas? A equipe do Silva Lopes Advogados pode te ajudar!
* Lopes é CEO do Silva Lopes Advogados, Fontoura e Euzébio são integrantes do time do escritório.
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