Por Mariana Asterito e Layon Lopes*
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que possibilita à empresa organizar os cargos de acordo com as suas respectivas atribuições dentro dela. Para a confecção do Plano são utilizados métodos avaliativos que buscam o alinhamento de remunerações de acordo com os cargos e características objetivas que se esperam dos funcionários.
O Plano de Cargos e Salários também possui objetivo de alcançar o equilíbrio interno da empresa por meio de descrição clara de papéis e responsabilidades dos colaboradores, provendo alinhamento entre empregado e empresa; Alinhamento de deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Assim, fazem parte do Plano de Cargos e Salários a estrutura de todos os cargos da empresa (nomenclatura e atividades específicas e detalhadas); e A tabela e a política salarial, nas quais são estabelecidas as regras e requisitos objetivos para progressão de carreira, vertical ou horizontal, bem como os critérios para promoção e inclusive para a contratação de novos colaboradores.
Além de proporcionar a estruturação e organização da empresa tendo em vista a exata organização de times e papéis, o Plano é visto como um benefício para retenção de talentos, visto que proporciona aos colaboradores internos, e para novas contratações, um plano real de carreira, já que demonstra de forma clara as possíveis promoções, os requisitos a serem atingidos e em algumas a situações até o tempo estimado para alcançá-las, o que gera ambição e produtividade.
Equiparação salarial e o Plano de Cargos e Salários
A equiparação salarial é um instituto do direito do trabalho por meio do qual o trabalhador busca receber salário igual àquele recebido por um colega que realize o mesmo serviço.
O referido instituto busca garantir que o empregado não venha a sofrer qualquer tipo de discriminação. Além disso, tem como pilar central o princípio da isonomia salarial.
No art. 461 da CLT é previsto que:
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
No § 2º, no entanto, dispõe-se que os dispositivos referentes à equiparação salarial não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.
Requisitos para a elaboração de um Plano de Cargos e Salários
Desde a Reforma Trabalhista foi dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público dos Planos de Cargos e Salários. No entanto, há de ser ressaltado que o artigo 611-A dispõe que Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, dentre outras matérias.
Dessa forma, se a Convenção ou o Acordo coletivo do trabalho aplicável para a categoria da empresa dispuser sobre a necessidade de homologação nos mesmos, ou disponha de requisitos mínimos a serem observados, os mesmos deverão ser observados pelas empresas sob pena de nulidade.
É previsto na lei que as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. Antes da reforma trabalhista as promoções “deveriam ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade”.
Assim, para afastar a equiparação salarial, em que pese seja dispensada sua homologação no Ministério Público do Trabalho, não basta apenas que a empresa possua um Plano de Cargos e Salários, se faz necessário o preenchimento de dois requisitos básicos:
1: A satisfação de pelo menos os requisitos de ou antiguidade ou merecimento;
2: A objetividade dos critérios de promoção, visto que, se houver subjetividade (ausência de requisitos claros a serem cumpridos ou de Política estruturada), o plano pode ser descaracterizado, sendo que a sua descaracterização pode abrir precedentes para pedidos de equiparação salarial.
Citam-se alguns parâmetros objetivos que podem constar no Plano de Cargos e Salários:
- Realização de avaliações sistemáticas de competências para promoção por desempenho;
- Tempo de cargo;
- complexidade das tarefas realizadas;
- Realização de cursos/aperfeiçoamento;
- Avaliação técnica (muito utilizada para desenvolvedores); e
- Análise de currículo e experiências anteriores quando da contratação.
Por fim, cabe salientar que, uma vez implementados tais requisitos pela empresa, é ônus dela cumpri-los fielmente.
Por esta razão, é de suma importância a confecção de um Plano em moldes viável para o momento da empresa, cujo conteúdo deve passar por respaldo jurídico de advogado com experiência neste tipo de implementação trabalhista.
Os riscos do não cumprimento de um Plano implementado, ou da implementação de Plano com vícios, é a fiscalização do Ministério Público do Trabalho e possível passivo trabalhista na Justiça do Trabalho.
Dúvidas? A equipe do Silva | Lopes Advogados pode te ajudar!
*Lopes é CEO do Silva | Lopes Advogados e Asterito é integrante do time do escritório.
