Por Mariana Asterito, Renan Raffo e Layon Lopes*
No mês de novembro, o Governo Federal editou a Medida Provisória nº 905/2019, que instituiu o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. A Medida Provisória, que possui força de Lei, está em vigor desde o dia 11 de novembro, trazendo uma série de disposições a respeito da nova modalidade de contratação de funcionários celetistas: o Contrato de Trabalho Verde Amarelo.
A nova previsão busca estimular a contratação de jovens que estão buscando o seu primeiro emprego e traz significativa redução de custos relativos ao recolhimento de haveres trabalhistas patronais para as empresas que optarem por firmar contratos de trabalho nesta espécie.
Qualquer pessoa pode ser contratada pela modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo?
A nova modalidade é para jovens entre 18 e 29 anos de idade e para fins de primeiro emprego. Segundo a norma, não serão considerados para fins de caracterização de primeiro emprego, os seguintes vínculos:
I – menor aprendiz;
II – contrato de experiência;
III – trabalho intermitente; e
IV – trabalho avulso.
Ou seja, se o jovem já possuiu anteriormente a carteira assinada em alguma dessas modalidades pode ter o seu primeiro emprego na modalidade da Carteira de Trabalho Verde e Amarelo.
Qualquer empresa pode ter empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo?
A resposta é não. Em verdade, a nova previsão possui diversos requisitos. Vejamos os mais significativos:
A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
Mas o que isso quer dizer? Por exemplo, se uma empresa possui média total de 20 empregados registrados na folha de pagamento entre 01/01/2019 e 31/10/2019, isso significa que, a qualquer tempo, no futuro, caso o quadro de funcionários da empresa seja menor do que 20, não poderá ser efetuada nenhuma contratação na modalidade verde amarela.
Ainda, as empresas poderão aderir a esta modalidade de contratação apenas para postos de trabalho até então inexistentes. Ou seja, não é possível demitir para contratar empregados nesta modalidade.
Outra restrição é que o número de Contratos Verde e Amarelo deve limitar-se a 20% do total de empregados da empresa, levando em consideração o mês da contratação. Ou seja, se a empresa possui 20 funcionários, poderá contratar até quatro novos empregados (20%) na modalidade verde amarela, ressalvado que, para que as contratações ocorram, necessariamente deverá haver no mínimo 20 funcionários.
Empresas com até dez empregados, inclusive constituídas após 2020, ficam autorizadas a contratar até dois funcionários nesta modalidade. Caso o quantitativo seja superior a dez, será aplicada a regra limite de 20%.
Ainda que as modalidades de trabalho de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso não sejam consideradas, para fins desta lei, primeiro emprego, caso o empregador demita um colaborador que estivesse contratado sob alguma dessas modalidade contratuais, caso deseje recontratá-lo através do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, deverá esperar 180 dias para efetuar a contratação.
Outro ponto interessante é que empresas que, em outubro de 2019, apuraram quantitativo de empregados inferior, em no mínimo, 30% em relação a 2018, poderão levar em consideração o número de empregados registrados em outubro de 2018 para aferir a possibilidade de contratações na nova modalidade, devendo levar-se em consideração o limite de 20% do total de empregados no momento da contratação.
Por exemplo, em outubro de 2018 a empresa possuía 20 empregados, enquanto em outubro de 2019 possuía 14 empregados, ou seja, 30% a menos. Ainda assim, esta empresa poderá contratar quatro empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, e não apenas três, pois o parâmetro usado foi o número de empregados em 2018.
É vedada a contratação de trabalhadores submetidos a legislação especial, como por exemplo, empregados domésticos.
Teto salarial – Apenas podem ser contratados trabalhadores com salário-base mensal de até 1,5 salário mínimo (R$ 1.497,00). Caso o salário ultrapasse este teto o Contrato de Trabalho será considerado como uma contratação por prazo indeterminado, incidido as mesmas previsões da CLT. É possível, no entanto, aumentar a remuneração para mais de 1,5 salário mínimo após 12 meses de contratação.
Benefícios fiscais e trabalhistas patronais – Os contratantes ficarão dispensados da cota patronal previdenciária para o INSS que atualmente é de 20% sobre a folha, além dos recolhimentos de 3% das cotas de outras entidades (SESC, SENAI, SESI, SENAT, SEBRAE, SESCOOP E SENAR) e os 2,5% do salário educação.
O FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) também sofreu significativa redução. O índice atual destinado é de 8%, enquanto para os empregados enquadrados no programa Verde Amarelo, esse índice reduz para 2%.
Outra novidade é a redução na multa contratual sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa pelo empregador, que reduz de 40% para 20%. Frisa-se que isso ocorrerá apenas nos casos em que acordado entre as partes no momento da contratação, conforme explicaremos mais adiante.
Demais direitos trabalhistas – Todos os direitos trabalhistas, tais como aviso prévio, 13º, férias, bem como direitos previstos em acordos e convenções coletivas, jornada de trabalho, são garantidos ao trabalhador, desde que a Medida Provisória não disponha nada em sentido contrário.
Prazos das contratações – Os contratos serão firmados por prazo determinado de no máximo de 24 meses. O empregador pode estipular prazos inferiores, a seu critério, sem restrições.
Uma vez ultrapassado o prazo de 24 meses, o contrato converte-se em contrato de trabalho a prazo indeterminado, passando a ser regido pelas regras normais da CLT.
Pagamentos antecipados ao empregado – Ao final de cada mês, junto da remuneração, deverá ser pago ao empregado o valor referente a 13º e férias proporcionais mais o terço constitucional. Por exemplo, se o salário do empregado é R$ 1.497, deverá ser pago o 13º proporcional no valor de R$ 124,75 (1/12) bem como férias proporcionais mais um terço no valor de R$ 162,17 (1/12 + 30%).
Outro ponto bastante inovador é que pode ser acordado entre as partes que a multa indenizatória será paga mensalmente, na metade. Ou seja, em vez de pagar 40% caso demita o empregado sem justa causa, o empregador pagará, mensalmente, as parcelas referentes a 20% sobre o total do FGTS que deverá ter sido depositado na conta do empregado durante a vigência do contrato de trabalho. Neste caso, a multa indenizatória possui o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa.
Rescisão do Contrato – Na hipótese de rescisão, o trabalhador terá direito a indenização sobre o saldo de FGTS igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho e demais verbas que o empregado tiver direito. No entanto, conforme já visto, esta indenização não será devida caso tenha sido acordada a antecipação do FGTS.
Ainda, tendo em vista que o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo não segue as regras previstas na CLT para contratos por prazo determinado, em caso de sua rescisão antes de findo o prazo do contrato, não é devida a verba indenizatória do art. 479 da CLT, que garante que, caso o empregado seja demitido sem justa causa antes do prazo final do contrato, faz jus à receber 50% da remuneração que ainda lhe seria devida.
Os empregados contratados nesta modalidade fazem direito ao seguro desemprego se preenchidos os demais requisitos legais. Também é facultado as partes realizar acordos extrajudiciais, os quais, frisa-se, dependem de homologação judicial, que terá início por petição conjunta na Justiça do Trabalho, devendo seguir as mesmas regras previstas na CLT.
Atividades periculosas – A empresa poderá contratar seguro privado para os empregados enquadrados na nova modalidade para casos de acidentes pessoais, sendo que, caso o empregador opte pela contratação deste seguro, permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de 5%, e não de 30%, sobre o salário-base do trabalhador.
Ainda, é previsto no texto legal que o adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho.
Frisa-se que a forma como deverá se dar a contratação do seguro privado será nos termos do disposto em futuro ato do Poder Executivo federal.
Quando os empregados poderão ser contratados na modalidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo – A modalidade de contratação é válida de ser exercida entre 01 de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022.
Penalidades pela não observação das regras específicas desta modalidade – Se não forem observados os limites e regras estabelecidos na legislação, o Contrato Verde e Amarelo será automaticamente transformado em contrato por tempo indeterminado, passando a incidir todas as verbas trabalhistas previstas na CLT. Além disso, poderão ser aplicadas multas que observarão o porte econômico da empresa e o grau de gravidade da infração.
Para finalizar, o leitor pôde perceber que a MP 905/19 introduziu significativas mudanças em nosso ordenamento jurídico. Deve-se manter atenção, porém, pois novas alterações ainda poderão ocorrer. Isto porque a Medida Provisória está, agora, sob análise do Congresso Nacional, que tem o prazo máximo de 120 dias, a contar da data de publicação da Medida Provisória, para aprovar nova redação ao texto enviado pelo Poder Executivo.
A título de conhecimento: os congressistas já propuseram mais de 2.000 emendas (propostas de alteração) à Medida Provisória, forte indicativo de que o assunto está longe de ter terminado e que muita novidade ainda está por vir.
*Lopes é CEO do Silva | Lopes Advogados e Asterito e Raffo são integrantes do escritório.
