Por Mariana Asterito e Layon Lopes*
Todos nos deparamos esta semana com a recomendação urgente da Organização Mundial da Saúde (OMS) sobre a necessidade de “isolamentos urgente” tendo em vista a pandemia global coronavírus.
Tendo em vista o crescente número de contagiados no território brasileiro e o impacto financeiro e social que o vírus vem exponencialmente acarretando, neste artigo buscamos abordar algumas práticas legais dentro da matéria trabalhista com o intuito de apresentar alternativas, dentro do nosso conhecimento técnico, que visem auxiliar as empresas neste período conturbado bem como para reduzir a disseminação do mesmo.
Trabalho na modalidade home office (teletrabalho):
Uma das orientações da OMS, publicadas em 27 de fevereiro, foi a adoção de teletrabalho.
Esta modalidade é definida como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Neste artigo escrito por nós sobre o tema discorremos a fundo sobre os requisitos e características deste tipo de trabalho) .
Para profissões e empresas que permitem o desenvolvimento de suas atividades de casa, o teletrabalho tem se mostrado uma ótima e importante alternativa para a contribuição do isolamento solicitado pela OMS.
Em regra, é previsto na CLT que o teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual.
No entanto, foi divulgada recentemente notícia no site do Tribunal Superior do Trabalho que no caso de uma situação de emergência eventual, como a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Ou seja, embora o empregado esteja trabalhando em casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.
Ademais, lembramos que esta mudança deve ser de iniciativa da empresa, uma vez que não é direito do emprego exigir tal condição.
Tendo em vista que a adoção do teletrabalho será temporária, orienta-se que o controle de jornada através de registro de ponto seja mantido para os funcionários que possuem modelos de trabalho neste formato.
Os direitos trabalhistas serão mantidos das formas antes previstas, inclusive com o recebimento de horas extras e adicional noturno. Com exceção do vale-transporte, este não precisará ser pago visto que não haverá deslocamento por parte dos empregado”Com exceção do vale-transporte, este não precisará ser pago visto que não haverá deslocamento por parte dos empregados. Incluse, quanto a este ponto, o não dispêndio com vale-transporte, energia elétrica e manutenção da sede farão com que a empresa obtenha certa economia nos gastos mensais.
Atividades que não permitem o desenvolvimento à distância
Para atividades que não permitem o desenvolvimento à distância, tanto em razão da função do empregado ou do modelo de negócio da empresa, também podemos citar outras alternativas:
- Adoção de banco de horas
Em tempos de baixa produção, o banco de horas pode ser uma boa alternativa, visto que as horas de ausência de trabalho poderão ser utilizadas para compensar quando do retorno das atividades normais. A regra legal é que banco de horas pode ser adotado apenas mediante aditivo ao contrato de trabalho, no entanto, tendo em vista o cenário excepcional, recomenda-se que seja contado advogado especialista para análise da situação fática da empresa;
- Redução de salário
Também em casos de baixa produção, as empresas poderão compor junto aos sindicatos a redução salarial dos empregados, com a consequente redução da jornada de trabalho.
Ausência do empregado ao trabalho
A única norma infraconstitucional que trata acerca do coronavírus é a Lei nº 13.979/2020 a qual dispõe, dentre outras disposições, que, para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
I – isolamento;
II – quarentena;
III – determinação de realização compulsória de:
a) exames médicos;
b) testes laboratoriais;
c) coleta de amostras clínicas;
d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou
e) tratamentos médicos específicos;
IV – estudo ou investigação epidemiológica;
V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;
VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;
A Lei traz a disposição que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas supracitadas.
Para fins de matéria trabalhista, há de ser lembrado que falta justificada não pode ser descontada do funcionário bem como que, nos casos de saúde, a empresa arcará com o pagamento dos salários até os primeiros 15 (quinze) dias sendo que em caso de extrapolação deste prazo a obrigação passa ser do INSS.
Outras responsabilidades da empresa
Para finalizar, frisamos que é importante que as empresas não adotem postura de expor os empregados visto que caso comprovado que eventualmente um empregado contraiu a doença no desenvolvimento de suas funções, tal fato se configura acidente de trabalho e gera direito à estabilidade.
Dúvidas? A equipe do Silva | Lopes Advogados pode te ajudar!
*Lopes é CEO do Silva | Lopes Advogados e Asterito é integrante do time do escritório.
