No mercado de tecnologia, a busca por benefícios e mecanismos jurídicos que auxiliem os empreendedores e a empresa a promover a atração e a retenção de talentos é enorme. Não à toa, institutos como Stock Options, programas de partership e phantom stocks são cada vez mais discutidos e implementados no país. Um programa similar e que começa a ganhar espaço de discussão é as chamadas Restricted Stock Unit (RSU).
Como se vê, é comum que o direito societário brasileiro, enquanto disciplina de direito privado e contratual, ou seja, definida, naquilo o que não for contrário à lei, pela vontade das partes, acabe importante institutos do direito estrangeiro, como as RSU, que nos Estados Unidos são utilizados há algumas décadas como plano de remuneração aos colaboradores.
Conteúdo:
- O que é RSU – Restricted Stock Units?
- RSU e Vesting
- Diferença entre Restricted Stock Units e Stock Options
O que é RSU – Restricted Stock Unit?
Similar aos demais programas de atração e retenção de talentos anteriormente mencionados, a RSU consiste em compromisso privado celebrado entre a empresa e o seu colaborador, a qual lhe promete aquisição gratuita de participação societária, mediante o adimplemento de determinadas condições.
Nestes aspectos, é possível identificar uma diferença frontal entre Stock Option e partnership e RSU: enquanto os primeiros programas exigem o desembolso de um preço pelo colaborador, que paga, em condições favoráveis às condições de mercado, à empresa, para poder fazer jus as ações ou quotas, através das RSUs tal participação societária é cedida a título gratuito.
Em tal cenário, entretanto, é importante observar que, o lucro financeiro ao beneficiário em sua saída da empresa, com a venda da participação societária detida, é praticamente assegurado, pois não desembolsou qualquer valor para adquirir suas quotas ou ações.
Qual a diferença entre RSU e Vesting?
A toda a evidência, portanto, ainda mais no que em cenários de Stock Options e partnership, o estabelecimento de cláusulas de vesting, cliff e direitos de recompra se tornam ainda mais essenciais no âmbito da RSU, uma vez que, caso estes são estejam estabelecidos, pode-se acabar esvaziando por completo o objetivo da implantação da RSU, quais seja, o de retenção de colaboradores. Justamente pelo papel estratégico que o vesting desempenha à RSU, é que são tidas como stock restrito, uma vez que, durante um período pré determinado, os beneficiários não poderão aliená-las.
As RSUs ficam restritas em razão do que se denomina “cronograma de aquisição”, através de períodos de vesting, além de estarem sujeitas a outros limites de transferências ou alienação.
Isto porque, uma vez que a aquisição de participação societária é gratuita, a partir do momento em que o colaborador se tornar titular das ações ou quotas, seria estimulado a vende-la, pois quase certamente auferirá lucro decorrente desta venda, e não terá, caso a empresa não tenha cautela no formado de programa de RSUs implementados, o incentivo de permanecer na empresa e contribuir ativamente com o seu sucesso, para que possa beneficiar-se financeiramente de sua valorização no futuro.
Diferença entre Restricted Stock Unit e Stock Options
A principal diferença entre Stock Option e RSU está em dois pontos: (i) onerosidade e (ii) momento de exercício da opção de compra. Assim, podemos apresentar estes dois pontos de maneira resumida através da seguinte forma:
Stock Option
- Onerosidade: o colaborador terá que desembolsar um valor para aquisição da participação societária. É bastante comum que na fórmula do cálculo do preço haja uma variável de redução para que o preço pago pelo colaborador seja inferior ao preço da ação no mercado.
- Momento do exercício: além da necessidade de cumprimento de condições específicas, é comum que o momento do exercício seja alguns meses ou anos posteriores ao ingresso do colaborador no Stock Option.
RSU
- Onerosidade: o colaborador não terá que desembolsar qualquer valor para aquisição da participação societária. Ou seja, é uma aquisição gratuita.
- Momento do exercício: o colaborador terá participação societária com fortes restrições à sua venda. Além da necessidade de cumprimento de condições específicas, o colaborador poderá vender sua participação societária após eventos específicos (atingimento de certas métricas ou um M&A, por exemplo).
Em relação à tributação, o Judiciário se inclina ao entendimento a natureza mercantil de Stock Option no caso de haver os seguintes elementos:
- Risco: o colaborador tem que estar sujeito ao risco da variação do valuation da empresa, podendo ser lucrativa ou não ao colaborador beneficiário;
- Onerosidade: o colaborador beneficiário deve pagar um preço para exercer a opção de compra de participação societária, não podendo haver simulação de preço (como R$ 1,00 por 5% de participação na empresa, por exemplo); e
- Voluntariedade: o colaborador deve ter a efetiva opção de ser beneficiário ou não do Stock Option, isto é, não deve ser algo compulsório da empresa ao colaborador.
Isto quer dizer que havendo os elementos supra expostos (risco, onerosidade e voluntariedade), o Stock Option será tributado como um contrato mercantil, incidindo imposto sobre ganho de capital em alíquota de 15% a 22,5%. Caso o Stock Option não apresente qualquer destes elementos, provavelmente será tributado como remuneração, incidindo IRPF em alíquota de até 27,5%, além de contribuições previdenciárias e trabalhistas.
Já a tributação de RSU, por ser uma prática recente no Brasil, ainda é controvérsia. Mesmo assim, pela ausência de onerosidade para sua aquisição inicial, há forte inclinação pelo entendimento de sua natureza remuneratória, incidindo contribuições previdenciárias, trabalhistas e IRPF.
Por este motivo, ao elaborar um programa de atração e retenção de talentos, é imperioso que o empreendedor o faça mediante a assessoria jurídica adequada e especializada, tendo em conta que nem todas as práticas do mercado de tecnologia em geral se adequarão e serão benéficas à realidade de sua empresa em particular.
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