Por Marina Lipp, Tiságoras Mariani e Layon Lopes*
A pandemia de covid-19, sem dúvidas, foi um fator determinante para que muitas mudanças nas relações de trabalho ocorressem em uma velocidade jamais vista. Neste sentido, o objetivo do presente artigo é iniciar o debate sobre as relações de trabalho pós-pandemia da covid-19.
Desde a Reforma Trabalhista existem mecanismos que buscam oficializar as novas relações de trabalho. Por exemplo, o teletrabalho (capítulo II-A da CLT). Ocorre que, até dezembro de 2019, poucas empresas estavam aderindo ao teletrabalho. Seja pela ausência de regulamentações específicas ou, até mesmo, por desconhecimento. O fato principal é que antes da pandemia, praticamente todas as empresas seguiam o modelo presencial.
As empresas também tinham a ciência de quais normas regulamentadoras deveriam seguir, como a NR-5 (que trata sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA), NR-7 (que trata sobre o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO), e NR-9 (que trata sobre o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA) e qual a convenção coletiva aplicável. No entanto, por conta da pandemia do novo coronavírus, em março de 2020, todas as atividades presenciais foram suspensas e as empresas tiveram que migrar os seus colaboradores para o regime de teletrabalho, o que acabou surgindo, com o passar do tempo, algumas inseguranças jurídicas. Abaixo, elenca-se algumas:
a) Qual é a Convenção Coletiva aplicável aos colaboradores residentes fora da localidade da sede da empresa?
Com todos os colaboradores em regime de teletrabalho, muitas empresas optaram por efetuar contratação de colaboradores residentes em outros Estados brasileiros. Neste sentido, se tornou comum a seguinte pergunta: qual é a convenção coletiva aplicável para o colaborador residente fora da minha cidade/estado?
Infelizmente, em razão da legislação trabalhista não possuir nenhuma regulação que trate expressamente sobre e, também, o fato de que o teletrabalho (home office) tenha se popularizado com a pandemia, não existe, hoje, um entendimento consolidado até mesmo dos tribunais.
b) É obrigatório o registro de ponto aos colaboradores em regime de home office (teletrabalho)?
Na realidade, todos os colaboradores que estão em regime de teletrabalho estão desobrigados a registrar a sua jornada, conforme o art. 62, III da CLT. Contudo, existem convenções coletivas que determinam que as empresas realizem o controle de jornada, mesmo que em home office. Ademais, no intuito de suprir uma carência de mercado, surgiram inúmeras plataformas de registro de ponto online, em que o colaborador consegue registrar a sua jornada pelo celular. Desde que cumprida as exigências da Portaria nº 373/2011 do MTE, via de regra, não há problema, contudo, recomenda-se que seja consultado um advogado.
c) A CIPA, PCMSO e PPRA são obrigatórias em teletrabalho?
Vale lembrar que a CIPA busca prevenir acidentes e doenças ocupacionais, PCMSO é o programa que busca promover e preservar a saúde dos colaboradores, ao passo que o PPRA era (já que foi extinto, dando lugar ao PGR) o programa que tinha o objetivo de tornar o ambiente de trabalho mais seguro. Tanto a CIPA, PCMSO e PPRA (PGR) são regulamentações que foram pensadas para o modelo tradicional de trabalho, pois a sua aplicação depende, necessariamente, de um local físico para que os seus colaboradores desempenhem suas atividades na empresa, gerando, portanto, insegurança jurídica.
Desde março de 2020, com o “início” da pandemia de covid-19, não houve nenhuma norma que dispensou a elaboração de tais programas, logo, por mais estranho que possa parecer, é obrigatória a constituição de CIPA e a elaboração de PCMSO e PGR aos colaboradores em home office.
d) A novidade: é obrigatório o pagamento de auxílio home-office?
Existem projetos de lei que visam estipular expressamente esta obrigatoriedade, contudo, até o dia da publicação deste artigo, não há nenhuma disposição em lei obrigando a empresa efetuar o pagamento do auxílio home office aos seus colaboradores. Contudo, trata-se de uma prática recomendada, tendo em vista que o colaborador utilizará suas dependências para prestar um serviço em prol da empresa. Lembrando que qualquer auxílio pago aos colaboradores não possui natureza salarial, conforme o art. 457, §2º da CLT.
e) A mudança de chave: a consolidação do home-office
Ainda que existam diversas inseguranças jurídicas em torno do teletrabalho, muitas empresas perceberam que é possível manter os seus colaboradores em teletrabalho sem qualquer prejuízo aos seus negócios, pois além de não possuir gastos com espaço físico, pode contratar colaboradores de outros lugares. Também há o fato de que os colaboradores possuem a liberdade de exercer as suas atividades de onde melhor lhe convém.
Além disso, há o fato de que, cada vez mais, empresas estão aderindo a plataformas para diminuir o distanciamento entre os colaboradores no intuito de promover a interação e contato, como, por exemplo, o gather town. Neste sentido, é notório que, em tão pouco tempo, a tecnologia tem auxiliado as empresas e seus colaboradores nas relações de trabalho.
Ninguém esperava enfrentar uma pandemia tão avassaladora como a de covid-19. O que era esperado para ocorrer gradualmente com o decorrer dos anos, aconteceu em semanas: a adesão em massa ao regime de teletrabalho que, por consequência, leva à adesão de novas ferramentas de tecnologia. Esse foi o maior impacto que a pandemia trouxe nas relações de trabalho e que, sem dúvidas, permanecerá após o seu término.
As relações de trabalho no pós-pandemia da covid-19: o que esperar?
Certamente, as relações de trabalho no pós-pandemia jamais serão as mesmas que víamos até março de 2020. O regime de teletrabalho, com certeza, está sendo aderido cada vez mais pelas empresas, principalmente por aquelas que não necessitam da presença de seus colaboradores para desempenhar suas atividades empresariais.
Ademais, é importante ressaltar a consolidação do regime híbrido de trabalho, ou seja, quando o colaborador possui a liberdade para trabalhar na sede da empresa ou em teletrabalho, desde que as atividades sejam, majoritariamente, longe das dependências da empresa. Lógico que esta é uma prática que depende do modelo de negócio da empresa.
No entanto, considerando que os regimes híbrido e teletrabalho são recentes, ainda causa insegurança jurídica nos empresários, dado às escassas leis. Ademais, não há entendimentos consolidados sobre as normas regulamentadores aplicáveis, convenções coletivas e, também, a efetiva entre o colaborador e o empregador à distância. Neste sentido, a expectativa é que, a partir de 2022, o Poder Legislativo comece a tratar os assuntos com maior profundidade, pois, inegavelmente, serão temas de discussão nos tribunais nos próximos anos.
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*Lopes é CEO do Silva | Lopes Advogados e Lipp e Mariani são integrantes do time do escritório.
