Por Tayrê Balzan, Lucas Euzébio e Layon Lopes*
A Lei 14.611/2023 (“Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios”) dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou função. A Lei foi criada com o objetivo de mitigar e eliminar as diferenças salariais fundamentadas em razão do gênero, a fim de promover mais igualdade salarial entre homens e mulheres.
O texto estabelece obrigações e multas, sendo que, neste artigo iremos explicar sobre o que é a Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, sobre a multa em caso de discriminação salarial, sobre o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, envio dos relatórios semestrais e sobre o que acontece em caso de verificação da desigualdade salarial.
Conteúdo:
O que é a Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios?
Qual a multa em caso de discriminação salarial?
Quais as medidas para garantir a Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios?
O que é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?
Como deverá ser a publicação do Relatório?
Quais medidas devem ser implementadas caso seja verificada a desigualdade salarial?
O que é a Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios?
A Lei nº 14.611/2023 dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a qual foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/23 e pela Portaria MTE nº 3.714/23. A nova norma objetiva assegurar a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O art. 461 da CLT estabelece que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. A Lei da Igualdade Salarial altera o § 6º do art. 461 da CLT, determinando que, nas hipóteses de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o direito às diferenças salariais devidas ao empregado que tenha sido vítima de discriminação não afasta o seu direito de ingressar com ação judicial, postulando o pagamento de indenização por danos morais.
Ou seja, se o empregador praticar qualquer discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, deverá pagar, ao empregado vítima da discriminação, a diferença salarial devida. Contudo, o pagamento desta diferença salarial não impede que os trabalhadores ingressem judicialmente com ação pleiteando indenização por danos morais.
Da multa em caso de discriminação salarial
A Lei da Igualdade Salarial prevê ainda uma modificação no que tange à multa devida em razão da discriminação salarial entre os empregados. Com a nova norma, em caso de descumprimento da equiparação remuneratória, será aplicada multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador, prevendo o dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais. Antes da aprovação da Lei, a multa era igual a um salário-mínimo regional, elevada ao dobro no caso de reincidência.
Assim, em caso de descumprimento da legislação pelo empregador, este deverá pagar multa correspondente ao novo salário que será pago ao empregado, multiplicado por dez vezes. Em casos de reincidência, esse valor será duplicado.
Quais as medidas para garantir a Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios?
De acordo com o art. 4º da Lei 14.611/2023, serão adotadas as seguintes medidas para garantir a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens:
- Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial (as denúncias serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade);
- Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Ressaltamos que Lei da Igualdade Salarial se aplica para todas as empresas, sendo dever das empresas o cumprimento com a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O que é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios?
A Lei também obriga as empresas que possuam 100 ou mais empregados, a realizarem a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
O Decreto nº 11.795/23 regulamenta a Lei nº 14.611/ 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre: o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Relatório”); e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:
I – o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e
II – o valor:
- do salário contratual;
- do décimo terceiro salário;
- das gratificações;
- das comissões;
- das horas extras;
- dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
- do terço de férias;
- do aviso prévio trabalhado;
- relativo ao descanso semanal remunerado;
- das gorjetas; e
- relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
A Portaria MTE nº 3.714/2023 estabelece que é o próprio Ministério do Trabalho e Emprego que irá elaborar o respectivo relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, através das informações inseridas no eSocial pela empresa e demais informações complementares, a fim de realizar as análises para verificar se existe ou não desigualdade salarial entre homens e mulheres.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo MTE com base nas informações prestadas pelos empregadores no eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações:
I – Seção – dados extraídos do eSocial:
- dados cadastrais do empregador;
- número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
- número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal. O valor da remuneração, deverá conter: I- salário contratual; II- décimo terceiro salário; III- gratificações; IV- comissões; V- horas extras; VI- adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; VII- terço de férias; VIII- aviso prévio trabalhado; IX- descanso semanal remunerado; X- gorjetas; e XI- demais parcelas que componham a remuneração do trabalhador;
- cargos ou ocupações do empregador, contidos na CBO.
II – Seção – dados extraídos do Portal Emprega Brasil:
- existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
- critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
- existência de incentivo à contratação de mulheres;
- identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
- existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
As informações complementares serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.
Desde o dia 22 de janeiro deste ano até o dia 8 de março de 2024, as empresas com mais de 100 funcionários devem preencher ou retificar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do primeiro semestre de 2024, em caráter experimental, disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego. Já para as empresas com menos de 100 empregados, é indicado que também realizem o cadastro no Portal Emprega Brasil e declarem que em 31 de dezembro de 2023 a empresa possuía menos de 100 empregados e, em virtude disso, não irá realizar a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios referente ao 1° semestre de 2024.
Após o envio das informações, o Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho – PDET.
Como deverá ser a publicação do Relatório?
A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
Na hipótese de descumprimento da publicação dos Relatórios, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Conforme estabelecido na legislação, em observância à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), os relatórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, além de informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
No entanto, é importante esclarecer que este é um tópico que tem gerado bastante discussão, tendo em vista que a publicidade do Relatório pode ter riscos relacionados à LGPD e riscos concorrenciais.
Os riscos relacionados à LGPD ocorrem, visto que, apesar do dado ser anonimizado, há o risco de a documentação possibilitar a identificação dos empregados, de acordo com os dados trazidos e disponibilizados.
Quais medidas devem ser implementadas caso seja verificada a desigualdade salarial?
Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens (“Plano de Ação”).
Assim, caso atestada a desigualdade salarial, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação. O prazo para apresentação do Plano de Ação correrá a partir da primeira notificação.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens poderá ser elaborado e armazenado em meio digital, sendo que uma cópia do Plano de Ação deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional. O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial deverá conter:
- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
- metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
- planejamento anual com cronograma de execução; e
- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.
Ainda, o Plano de Ação deverá prever também a criação de programas de:
- capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
- promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
- capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Dessa forma, de acordo com o observado, é necessário que as empresas estejam atentas e preparadas para cumprir com a Lei da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, a fim de adimplir com os prazos para os envios dos Relatórios. Assim como realizar a revisão dos dados enviados ao eSocial, para verificar a necessidade de ajustes em eventuais diferenças salariais que não condizem com a realidade, já que os dados serão coletados pelo MTE para a confecção do Relatório.
Ainda, é importante que haja a análise dos valores dos salários e remuneração por cargos e CBO, para verificar e mapear internamente eventuais diferenças salariais que possam ser apontadas e questionadas pelo MTE, além de atualizar e conferir a Política de Cargos e Salários da empresa como forma de subsídio e clareza dos cargos e remunerações estabelecidos na empresa.
*Lopes é CEO do Silva Lopes Advogados, Euzébio é sócio e Balzan é integrante do time do escritório.
