Por João Paulo Fontoura, Lucas Euzébio e Layon Lopes*
Após a fase inicial da empresa em que os fundadores estão bastante presentes tanto no aspecto estratégico quanto no aspecto operacional do negócio, é comum que os empresários sintam a necessidade de atrair novos talentos disponíveis no mercado a sua empresa, ou ainda, reter os talentos que já colaboram para a empresa, de modo que não sejam captados por potenciais negócios concorrentes.
Assim, através da gestão de pessoas, o negócio conseguirá ultrapassar sua fase inicial de dependência dos fundadores, surgindo novos líderes dentro da empresa. Consequentemente, o crescerá, bem como os fundadores poderão dedicar maior tempo os aspectos estratégicos, de crescimento, desafios a serem enfrentados e rumos para o futuro da empresa.
Disputa acirrada por talentos
A disputa acirrada do mercado por talentos é ainda acentuada nas empresas de base tecnológica. Dentre suas razões, pode-se identificar a escassez de profissionais qualificados perante a alta demanda das empresas de tecnologia para absorver tal perfil de profissional.
Esta verdadeira disputa, algumas vezes até mesmo voraz, entre empresas de base tecnológica na captação e retenção de profissionais qualificados já causa reflexos, inclusive, no mercado de M&A. Há algum tempo, já é possível observar operações de aquisição entre empresas cujo principal objetivo da empresa compradora é captar os profissionais da empresa vendedora. As operações de M&A com esta característica vêm sendo chamadas, no jargão corporativo, de acqui-hiring.
Programas de atração e retenção de talentos
Neste contexto de alta disputa entre as empresas de base tecnológica por profissionais qualificados disponíveis no mercado, a solução tradicional de a empresa oferecer altos salários e benefícios não atende a todas as empresas, principalmente, aquelas que ainda não geram resultado financeiro suficiente para comportar tamanhos custos com a folha de pagamento de seus colaboradores. Então, como o empresário pode atrair e reter talentos mesmo a empresa ainda não tendo capacidade financeira para arcar com altos custos decorrentes de salários e benefícios condizentes com um cargo C-Level?
Para este desafio, a experiência do mercado dos Estados Unidos da América (EUA) desenvolveu como solução programas de atração e retenção de talentos envolvendo, de diferentes formas entre si, participação societária do profissional na empresa. Alguns dos mais conhecidos destes programas praticados EUA foram adaptados para a realidade brasileira (tanto jurídica quanto de mercado) a fim de sua aplicação em solo brasileiros.
Assim, os programas de atração e retenção de talentos envolvendo participação societária mais conhecidos e práticos hoje no Brasil são Stock Option, programa de Partnership, em alguma medida Phantom Stock. Há algum tempo, o mercado dos EUA utiliza também as chamadas Restricted Stock Units (RSU), as quais vêm ganhando espaço também no mercado do Brasil.
Afinal, quais são as diferenças entre RSU e Partnership?
Embora sejam diferentes, as ferramentas de RSU e Partnership buscam atingir um objetivo semelhante, que como escrevemos acima, trata-se da retenção e atração de talentos. Antes de destacar as principais diferenças entre as RSU e Partnership, ambos os programas possuem também pontos semelhantes, dentre os quais:
- Momento do exercício: o profissional beneficiário do programa se torna sócio da empresa no momento de sua adesão ao programa.
- Objetivo: retenção de talentos que já se encontram vinculados à empresa.
Assim, tanto nas RSU quanto no programa Partnership o profissional beneficiário do programa ingressa no quadro de sócios da empresa no momento de sua adesão ao programa, havendo condições estabelecidas contratualmente a serem cumpridas pelo profissional beneficiário para a manutenção de sua participação societária.
Ou seja, nas RSU e Partnership, via de regra, o profissional beneficiário do programa já é um talento reconhecido pela empresa, tendo tais programas o objetivo de retê-los na empresa.
Ao mesmo tempo, para que o profissional beneficiário (e então novo sócio) siga comprometido em performar bem perante a empresa, bem como a fim de garantir o controle dos fundadores sobre todas as participações societárias emitidas pela sociedade, é comum que nos instrumentos jurídicos tanto das RSU quanto do programa Partnership contenha disposições no sentido de impor obrigações específicas ao beneficiário.
É importante que tais obrigações específicas a serem cumpridas pelo beneficiário ao longo do programa (individuais, coletivas ou empresariais) sejam bem delimitadas, específicas e passíveis de verificação de seu cumprimento com base em dados.
No caso de cumprimento, pelo profissional beneficiário, de todas as obrigações específicas estipuladas no programa de incentivo, a empresa reterá este talento, terá a sua performance contribuída à empresa, bem como o profissional beneficiário se manterá dentro do quadro de sócios da sociedade com sua participação societária atribuída pelo programa.
Caso o profissional beneficiário não cumpra suas obrigações específicas estipuladas conforme os instrumentos jurídicos do programa de RSU ou Partnership, o profissional responsável perde sua participação societária, parcial ou totalmente, com sua consequente redução de participação societária ou até mesmo retirada do quadro de sócios da empresa.
Traçadas, em linhas gerais, as principais semelhanças entre as RSU e Partnership, se encontram nas esferas da onerosidade e da tributação.
- Onerosidade: enquanto no programa de Partnership o profissional beneficiário deve pagar um preço pela participação societária a ser adquiria (mesmo que tal preço apresente alguma vantagem quando comparado ao preço de mercado, porém não pode ser tão reduzido ao ponto de caracterizar uma simulação), nas RSU o profissional beneficiário recebe as participações societárias a título gratuito, isto é, não paga qualquer valor sobre a participação societária da qual será titular.
- Tributação: havendo os elementos de risco (o profissional beneficiário deve estar sujeito ao risco da variação do valuation da empresa, podendo ser lucrativa ou não ao profissional beneficiário a aquisição de participação societária da empresa) onerosidade (conforme explanado no item supra) e voluntariedade (o profissional beneficiário deve ter a efetiva faculdade de ingressar ou não no programa que lhe é oferecido pela empresa, isto é, o programa oferecido pela empresa não pode ser compulsório ao profissional beneficiário), haverá tributação do programa como contrato mercantil, incidindo imposto sobre ganho de capital em alíquota que pode variar de 15% a 22,5%.
Assim, tendo o programa de Partnership sempre caráter oneroso, havendo também efetiva e conjuntamente os elementos de risco e voluntariedade, este será encarado pelo Fisco como contrato mercantil, sendo tributado como ganho de capital, em alíquota que pode variar de 15% a 22,5% .
Já pela característica intrínseca de as RSU serem a título gratuito, isto é, não havendo caráter oneroso, há forte inclinação pelo entendimento de sua natureza remuneratória, incluindo contribuições previdenciárias, trabalhistas e imposto sobre renda de pessoa física em alíquota de até 27,5%. Todavia, devido ao fato de as RSU serem uma prática recente no meio empresarial brasileiro, ainda há controvérsia quanto à tributação incidente sobre tal tipo de programa de incentivo.
Qual é o melhor programa de atração e retenção de talentos a ser implementado na empresa?
Portanto, os diferentes programas de atração e retenção de talentos praticados no Brasil, em especial as RSU e Partnership, apresentam diferentes benefícios e riscos. Por isso, não há uma resposta pronta para qual tipo de programa deve ser implementado na sua empresa.
Antes de se ter uma resposta a esta pergunta, é importante que a empresa seja assessorada por um escritório de advocacia especializado em questões societárias e ainda habituado ao ambiente de empresas de base tecnológica a fim de mapear as necessidades da empresa, bem como o grau de exposição a risco a que a empresa está sujeita a enfrentar.
Após uma análise do contexto atual da empresa, das metas para o futuro e dos recursos disponíveis no presente, é possível traçar um programa de participação societária que melhor atrai e retém talentos e, ao mesmo tempo, mitigue eventuais futuras contingências, principalmente nas esferas trabalhista e tributária.
Independentemente do tipo de programa de atração e retenção de talentos adotado pela sua empresa, desde a sua fase de idealização e concepção de sua estrutura, até sua fase de implementação e gestão, é importante que haja um trabalho conjunto e colaborativo entre o departamento jurídico interno da empresa (o qual, em linhas gerais, executará a gestão da rotina societária dos instrumentos jurídicos) e a assessoria jurídica externa especializada, tendo esta como um de seus papéis a participação no planejamento estratégico do programa a ser implementado pela empresa, bem como suporte na sua gestão rotineira pelo departamento jurídico interno.
Dúvidas? A equipe do Silva Lopes Advogados pode te ajudar!
* Lopes é CEO do Silva Lopes Advogados, Fontoura e Euzébio são integrantes do time do escritório.
